يادگار 13/12/1386

- مدیریّتِ آنچنانی...

این چیزی را که می‏خوام بگم، از اهمیّت فوق‏العادّه‏ای برخوردارهست؛ پس بهِش خوب توجّه‏کن:

توی مدیریّت مَبحَثِ خاصّی داریم بنام «کانون خارج از مدیریّت». بصورتِ خلاصه مَعنیش اینِه کِه در یک اِداره، شِرکت و یا سازمان ممکن است گروه‏هایی همچون سَندیکاهای کارگری و یا انجمن‏هایی نظیر انجمن زنان و غیره تشکیل بشَن و اینها بخودی‏خود نوعی کانون قدرَتِ خارج از مُدیریّت ایجادمی‏کنند و باعِث‏می‏شن تا سیستم مُدیریّتی نتونِه اونطور که صَلاح‏می‏دونه و یا دِلِش‏می‏خواد برنامه‏ریزی‏کنِه و یا عَمَل‏کنِه!

برای همین‏هَم راه‏هایی برای خنثی کردن چنین کانون‏هایی پیشبینی می‏شِه. مُسَلّماً با رُشدِ فرهنگیی که در سالهای اَخیر در تمام جَوامِع رُخ‏داده و مُطالباتِ مردمی روبه اَفزونی نهادِه، بی‏شکّ نمی‏توان از شیوه‏های مُستبدّانه و دیکتاتوری برای خنثی کردن اینجور تشکیلات استفاده‏کرد بَلکِه توصیّه‏شده تا خود مدیرعامل، بانیِ اینگونه تشکّلها باشه و سَهام مُمتاز را به‏دَست‏بگیره تا همِه‏چیز تحتِ کنترل بمونِه؛ ولی این‏شیوه هَم کارساز نیست و با افزایش شعور و آگاهی جَوامِع این ترفند هَم مُتِوقّف شده‏است.

مُتِأسِّفانه شیوۀ اِستِثماری وَحشتناکی رایج‏شده که مُبتنی بَر «تفرقۀ سازمان‏یافته» است. در این روش، به‏شِکل برنامه‏ریزی شده، موجباتِ اَفزایش بی‏رَویّۀ کانونهای خارج از سازمان فراهم‏میشه. با افزایش این کانونها، عَمَلاً کانون قدرَتِ مُتِمَرکِزی ایجادنمیشه و مَنافِع هَریک اِلزاماً نمی‏تونه درراستای منافِع دیگری باشه و این نیز به‏نوبۀ خود موجب تفرقِه میشه. برای دَست‏یافتن به چنین تفرقِۀ سازمان‏یافته‏ای کافی‏است که در اِرائِۀ تسهیلات، سُطوحی مُبتنی بَر تفاوتهای شخصی قائِل‏بشن. مَثلاً بَرخی اِمکانات را به خانمها بدَن و به آقایون ندهند و بگویند: «ازآنجایی که مَنابع مَحدود هست، اگر قرارباشه به هَمِه بدهند، اِمکانپذیرنیست و سَهمیّۀ خانمها نیز قطع‏خواهَدشد!» به‏همین سادِگی خانمها، آقایان را دُشمَن خودِشون می‏دانند. یا اینکه فلان پَرداخت را مایلند تا به مُدیران داشته‏باشند، برای‏اینکه از اَصل تفرَقِه استفاده‏کنند، سه سطح اِمتیازی قائِل‏می‏شوند: 1-مدیران، 2-کارشناسان و 3-سایرین؛ سپس بالاترین امتیاز را به عدّۀ معدودی مدیر می دهند و امتیاز متوسّط را به کارشناسان، دستِ آخر امتیاز بسیار پایینی را به سایرین. فکرمی‏کنی نتیجه چی‏میشه؟ طبیعی هست که خِیل عَظیم «سایرین» که تبعیض را مشاهِدِه‏می‏کنند، اِبراز نارضایَتی خواهندکرد؛ بنابراین بازهم از همان شیوۀ اِدّعایی اِستفادِه‏می‏شود. اِعلام‏می‏شود که بایستی بین کارشناسان و سایرین تفاوت‏باشد زیرا آنها حَقّ بیشتری دارند. حال کارشناسان گروهی خواهندبود که از این سیاست حِمایَت‏خواهندکرد و خِیل کثیر «سایرین» لِه می‏شوند. دراین‏میان، آنکِه قراربود از اِمتیازاتِ ویژه بَرخوردارباشه، هَمان مُدیران اَنگشت‏شمار هستند که کبکِشون خروس‏می‏خونه. بعنوان مثال: چندی پیش دیدَم که پاداش بازنِشستِگی یک مُدیرعامل که اَبداً دَرحدِّ یک کارگر زحمَتکِش تلاشی‏نکردِه‏است و از همۀ اِمکاناتِ رفاهی تا حدّ خرید روزانِۀ خانه توسّط رانندۀ اِداری بَرخورداربوده‏است، یکصد و بیست و سه میلیون تومان بود درحالیکِه یک کارمند با سی و چندسال سابقۀ خدمتِ صادِقانِه و تلاشی مُضاعَف، تنها چهارده‏میلیون تومان دریافت‏کرد!

همین موضوع برای پرسنِل روزمُزد، پیمانی، قراردادی و رَسمی نیز وجودداره. تسهیلاتی به پرسنِل رَسمی می‏دَهَند دَرحالیکِه طِیفِ گستردِه‏ای بدون تضمین شغلی سالهای سال طعم تلخ ناکامیها را می‏چِشند. نهایتاً پَس از سالها جَهَتِ حِفظِ هَمان اِنحِصارات، بَرای تکمیل کادر موجود، تبعیض ذاتی قائِل‏می‏شن و مَقاطِع تحصیلی خاصّی را باطیّ مَراحِل خاصّ‏تر می‏پَذیرَند و آن بی‏گناهان که سالها زحمَت‏کشیده‏اند را به‏بَهانِه‏هایی هَمچون: اَفزایش سِنّ و یا مَدرَکِ‏تحصیلی، جامی‏گذارَند.

من، نه مُشکِل مَدرَکِ‏تحصیلی و نه نوع اِستخدامیَم مُشکِلی‏داره. مَن یک کارمندِ رَسمی هَستم اَمّا بااِهتمام به چنین مَسائِلی، اِجازه‏نمی‏دَم در دام تفرَقه بی‏افتم. اَگِه زندِگی باشه، فقط با عِزّت باشه...

یادت باشه: توی دانشگاه‏ها، به‏ویژه دانشگاه‏هایی که دانشجوی زیاد دارن هم از شیوه‏هایی شبیه به هَمین ترفندها استفادِه‏می‏شِه. هرچقدر سیستم مُدیریّتی نابسامان و غیر اُصولی‏تر باشه، بیشتر از این راه‏کار اِستفاده‏می‏شِه. اونجا هم از اِختِلافِ رشتۀ ورودی، نوع سیستِم آموزشی قبل و حین دانشگاه، جنسیّت و حتّی ورودی‏های مُختلِف برای ایجاد کانونهای مُتِعَدِّدِ خارج از سازمان اِستفادِه‏می‏کنند.