- مدیریّتِ آنچنانی...
این چیزی را که میخوام بگم، از اهمیّت فوقالعادّهای برخوردارهست؛ پس بهِش خوب توجّهکن:
توی مدیریّت مَبحَثِ خاصّی داریم بنام «کانون خارج از مدیریّت». بصورتِ خلاصه مَعنیش اینِه کِه در یک اِداره، شِرکت و یا سازمان ممکن است گروههایی همچون سَندیکاهای کارگری و یا انجمنهایی نظیر انجمن زنان و غیره تشکیل بشَن و اینها بخودیخود نوعی کانون قدرَتِ خارج از مُدیریّت ایجادمیکنند و باعِثمیشن تا سیستم مُدیریّتی نتونِه اونطور که صَلاحمیدونه و یا دِلِشمیخواد برنامهریزیکنِه و یا عَمَلکنِه!
برای همینهَم راههایی برای خنثی کردن چنین کانونهایی پیشبینی میشِه. مُسَلّماً با رُشدِ فرهنگیی که در سالهای اَخیر در تمام جَوامِع رُخداده و مُطالباتِ مردمی روبه اَفزونی نهادِه، بیشکّ نمیتوان از شیوههای مُستبدّانه و دیکتاتوری برای خنثی کردن اینجور تشکیلات استفادهکرد بَلکِه توصیّهشده تا خود مدیرعامل، بانیِ اینگونه تشکّلها باشه و سَهام مُمتاز را بهدَستبگیره تا همِهچیز تحتِ کنترل بمونِه؛ ولی اینشیوه هَم کارساز نیست و با افزایش شعور و آگاهی جَوامِع این ترفند هَم مُتِوقّف شدهاست.
مُتِأسِّفانه شیوۀ اِستِثماری وَحشتناکی رایجشده که مُبتنی بَر «تفرقۀ سازمانیافته» است. در این روش، بهشِکل برنامهریزی شده، موجباتِ اَفزایش بیرَویّۀ کانونهای خارج از سازمان فراهممیشه. با افزایش این کانونها، عَمَلاً کانون قدرَتِ مُتِمَرکِزی ایجادنمیشه و مَنافِع هَریک اِلزاماً نمیتونه درراستای منافِع دیگری باشه و این نیز بهنوبۀ خود موجب تفرقِه میشه. برای دَستیافتن به چنین تفرقِۀ سازمانیافتهای کافیاست که در اِرائِۀ تسهیلات، سُطوحی مُبتنی بَر تفاوتهای شخصی قائِلبشن. مَثلاً بَرخی اِمکانات را به خانمها بدَن و به آقایون ندهند و بگویند: «ازآنجایی که مَنابع مَحدود هست، اگر قرارباشه به هَمِه بدهند، اِمکانپذیرنیست و سَهمیّۀ خانمها نیز قطعخواهَدشد!» بههمین سادِگی خانمها، آقایان را دُشمَن خودِشون میدانند. یا اینکه فلان پَرداخت را مایلند تا به مُدیران داشتهباشند، برایاینکه از اَصل تفرَقِه استفادهکنند، سه سطح اِمتیازی قائِلمیشوند: 1-مدیران، 2-کارشناسان و 3-سایرین؛ سپس بالاترین امتیاز را به عدّۀ معدودی مدیر می دهند و امتیاز متوسّط را به کارشناسان، دستِ آخر امتیاز بسیار پایینی را به سایرین. فکرمیکنی نتیجه چیمیشه؟ طبیعی هست که خِیل عَظیم «سایرین» که تبعیض را مشاهِدِهمیکنند، اِبراز نارضایَتی خواهندکرد؛ بنابراین بازهم از همان شیوۀ اِدّعایی اِستفادِهمیشود. اِعلاممیشود که بایستی بین کارشناسان و سایرین تفاوتباشد زیرا آنها حَقّ بیشتری دارند. حال کارشناسان گروهی خواهندبود که از این سیاست حِمایَتخواهندکرد و خِیل کثیر «سایرین» لِه میشوند. دراینمیان، آنکِه قراربود از اِمتیازاتِ ویژه بَرخوردارباشه، هَمان مُدیران اَنگشتشمار هستند که کبکِشون خروسمیخونه. بعنوان مثال: چندی پیش دیدَم که پاداش بازنِشستِگی یک مُدیرعامل که اَبداً دَرحدِّ یک کارگر زحمَتکِش تلاشینکردِهاست و از همۀ اِمکاناتِ رفاهی تا حدّ خرید روزانِۀ خانه توسّط رانندۀ اِداری بَرخورداربودهاست، یکصد و بیست و سه میلیون تومان بود درحالیکِه یک کارمند با سی و چندسال سابقۀ خدمتِ صادِقانِه و تلاشی مُضاعَف، تنها چهاردهمیلیون تومان دریافتکرد!
همین موضوع برای پرسنِل روزمُزد، پیمانی، قراردادی و رَسمی نیز وجودداره. تسهیلاتی به پرسنِل رَسمی میدَهَند دَرحالیکِه طِیفِ گستردِهای بدون تضمین شغلی سالهای سال طعم تلخ ناکامیها را میچِشند. نهایتاً پَس از سالها جَهَتِ حِفظِ هَمان اِنحِصارات، بَرای تکمیل کادر موجود، تبعیض ذاتی قائِلمیشن و مَقاطِع تحصیلی خاصّی را باطیّ مَراحِل خاصّتر میپَذیرَند و آن بیگناهان که سالها زحمَتکشیدهاند را بهبَهانِههایی هَمچون: اَفزایش سِنّ و یا مَدرَکِتحصیلی، جامیگذارَند.
من، نه مُشکِل مَدرَکِتحصیلی و نه نوع اِستخدامیَم مُشکِلیداره. مَن یک کارمندِ رَسمی هَستم اَمّا بااِهتمام به چنین مَسائِلی، اِجازهنمیدَم در دام تفرَقه بیافتم. اَگِه زندِگی باشه، فقط با عِزّت باشه...
یادت باشه: توی دانشگاهها، بهویژه دانشگاههایی که دانشجوی زیاد دارن هم از شیوههایی شبیه به هَمین ترفندها استفادِهمیشِه. هرچقدر سیستم مُدیریّتی نابسامان و غیر اُصولیتر باشه، بیشتر از این راهکار اِستفادهمیشِه. اونجا هم از اِختِلافِ رشتۀ ورودی، نوع سیستِم آموزشی قبل و حین دانشگاه، جنسیّت و حتّی ورودیهای مُختلِف برای ایجاد کانونهای مُتِعَدِّدِ خارج از سازمان اِستفادِهمیکنند.